السلوك التنظيمي ونظريات الموارد البشرية

يشير السلوك التنظيمي إلى كيفية تصرف الأفراد والمجموعات داخل إطار تنظيمي. تساعد نظريات الموارد البشرية في تفسير كيف يمكن لسلوكيات وهياكل الإدارة أن تؤثر إيجابًا أو سلبًا على سلوك الموظف من خلال امتلاك فهم أساسي للسلوك التنظيمي ونظريات الموارد البشرية والعمل على أساسه ، يمكن لأصحاب الأعمال الصغيرة زيادة إنتاجية الموظفين وإبداعهم وتقليل معدل دوران الموظفين.

عوامل في سلوك الموظف

هناك عدة عوامل متضمنة في سلوك الموظف. وفقًا لما هو السلوك التنظيمي ، يشمل ذلك الآليات التنظيمية (مثل الثقافة والهيكل) وآليات المجموعة (مثل سلوك القيادة وعمل الفرق). وهي تشمل أيضًا الخصائص الفردية (مثل الشخصية والقيم والقدرة) والآليات الفردية مثل الرضا الوظيفي والتوتر والتحفيز والأخلاق والتعلم واتخاذ القرار.

توليف العلوم

وبالتالي ، فإن نظريات السلوك التنظيمي والموارد البشرية مستمدة من توليف العديد من العلوم ، بما في ذلك علم النفس وعلم الاجتماع والأنثروبولوجيا والاقتصاد والعلوم السياسية والهندسة والطب. على سبيل المثال ، تساهم الأنثروبولوجيا في فهم كيفية تأثير الثقافة على السلوك. من ناحية أخرى ، يمكن للطب أن يساهم بمعلومات حول كيفية تأثير الإجهاد طويل الأمد على صحة الموظف. يمكن أن تساعدنا الدراسات الاقتصادية في فهم كيف تؤثر صحة الموظف السيئة على الإنتاجية ، وفي النهاية على الأرباح.

نظريات الأداء

تهدف نظريات الموارد البشرية إلى تحقيق نتيجتين أساسيتين: أداء وظيفي أكثر كفاءة وفعالية وزيادة تحفيز العمال أو التزامهم. جادل أحد منظري الكفاءة ، Henri Fayol ، بأن العمال يعملون بشكل أكثر كفاءة عندما تكون الإدارة أكثر كفاءة. من هذه النظرية ظهرت الوظائف الأربع للإدارة: التخطيط والتنظيم والقيادة والسيطرة. خبير كفاءة آخر كان فريدريك تايلور ، الذي أسفرت نظريته عن تصميم وظائف تتطلب حركات أقل ونظام أجر بالقطعة لعمال المصانع.

نظريات تحفيزية

طور أبراهام ماسلو إحدى النظريات الأولى حول ما يحفز الأفراد. وفقًا لماسلو ، لدى البشر احتياجات منظمة في تسلسل هرمي ، يتضح من خلال الهرم. يجب تلبية تلك الاحتياجات الأساسية في أسفل الهرم ، مثل الطعام والمأوى ، أولاً. بمجرد تحقيق هذه الاحتياجات الأساسية ، يسعى الموظفون إلى الشعور بالأمان (مثل الأمن الوظيفي) ، وأن يكونوا محبوبين (الصداقات والعلاقات) ، ولديهم شعور بالإنجاز (مثل التقدير أو العمل الجيد) وأخيراً ، من أجل تحقيق الذات (عمل مُرضٍ شخصيًا).

يجب تلبية الاحتياجات في كل مستوى قبل أن يتمكن الموظفون من التحرك أعلى على طول المثلث. لذلك ، فإن الموظف الذي يخاف على وظيفته ، أو غالبًا ما يكون مهتمًا بتغطية نفقاته ، لا يمكنه التركيز على أهداف عالية الأداء. بمرور الوقت ، يمكن أن يؤدي ذلك إلى انخفاض الأداء وقد يؤثر على معنويات المكتب. يمكن أن يؤدي هذا إلى ترك الموظفين الأكثر كفاءة لمكان عمل غير سعيد ، تاركين خلفهم أقل كفاءة. يمكن النظر إلى سياسات الموارد البشرية التي تقدر العاملين على أنها استثمارات في الأعمال التجارية نفسها.